A cultura organizacional está se popularizando, tornando-se cada vez mais imprescindível no mundo empresarial. Por isso, uma empresa que deseja se manter competitiva no mercado, deve ter uma boa cultura organizacional para assim, sistematizar tudo o que deseja representar sob o olhar dos consumidores ou dos colaboradores.
Além disso, em um mundo repleto de eventos imprevisíveis, torna-se necessário definir uma base comum de valores da empresa, tornando-a menos frágil diante de crises. Dessa forma, a empresa se torna mais adaptável, pois já possui o seu próprio perfil e consegue ter representação por seus funcionários, independente de onde eles estiverem.
O que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é um termo que está presente no vocabulário das empresas bem sucedidas cada vez mais.
Nesse sentido, a palavra cultura possui diversos significados, o que dificulta seu entendimento. Porém, de forma simples, convém explicá-la como um conjunto de tradições e costumes de um certo grupo social. Todavia, erroneamente, poucas vezes é feita a associação entre a cultura e o ramo profissional, e uma de suas aplicações é a cultura organizacional.
Deste modo, quando nos referimos a cultura organizacional, deve-se entender como um conjunto de valores, ideias e atitudes que procuram definir o caráter da empresa. Esse conjunto surge por meio de normas informais, que aparecem organicamente no meio do ambiente de trabalho. Idealmente, sua aceitação deve ocorrer por todos os colaboradores.
Portanto, a cultura deve representar o comportamento de todos os membros da empresa. Nesse sentido, por constituir-se de pessoas, é natural que ela mude com o tempo, de acordo com a chegada de novos funcionários na empresa. No entanto, apesar de haver esse caráter dinâmico, deve-se procurar manter uma certa consistência, para assim torná-la mais sólida.
Clima e cultura organizacional: entenda a diferença
O clima e a cultura organizacional são dois aspectos que se relacionam e são fundamentais para uma empresa. Dessa forma, o clima é a percepção da qualidade sobre o ambiente de trabalho. Enquanto isso, a cultura é ligada ao que define tal qualidade, ou seja, todas as ideias e valores que devem acontecer no ambiente.
Para conseguir um bom clima na empresa, é necessário garantir que haja uma cultura consistente. Dessa forma, deve-se consolidar uma única conduta para todos os funcionários e estabelecer um ambiente mais saudável. Nesse contexto, é possível perceber que ambos estão intimamente relacionados, sendo o clima decorrência da cultura.
Qual o objetivo da cultura organizacional?
O objetivo principal da cultura organizacional dentro de uma empresa é torná-la mais pessoal, desse modo diferenciando-a dos concorrentes. Para isso, a cultura deve ter algumas metas que irão colaborar com o objetivo principal. Todos os colaboradores devem segui-las durante a implementação da mesma.
Isto posto, um desses objetivos deve ser a motivação constante dos funcionários no meio de trabalho, visto o impacto direto na identificação dele com a empresa. Sendo que uma das maiores dificuldades de se implementar uma cultura organizacional é tirá-la do papel, faz-se de suma importância o apoio dos colaboradores para colocar no dia a dia os valores definidos.
Além disso, a cultura organizacional visa estabelecer uma melhor direção para a empresa. Através dela, torna-se mais fácil que todo o conjunto do negócio caminhe para um mesmo sentido. Dessa forma, evitam-se desalinhamentos entre os setores da empresa a respeito de tudo que se refere a cultura organizacional.
Quais os benefícios da cultura organizacional?
Cada vez mais percebe-se que os funcionários procuram algo mais profundo do que a recompensa financeira dentro das empresas. Portanto, negócios consolidados no mercado entregam algo muito mais significativo do que isso. Ou seja, entregam o senso de pertencimento do trabalhador àquela empresa, visto que os valores de ambos são semelhantes.
Dessa forma, ao integrar o colaborador em uma certa “fusão” com a empresa, pode-se notar uma maior fidelidade entre ambos. Além disso, quem se identifica com o negócio dedica-se com mais motivação para entregar resultado para o local onde trabalha. Confirmando assim que, no fundo, a maior parte dos trabalhadores prefere uma boa cultura organizacional à remuneração financeira.
Caso uma empresa falhe nesse ponto, ela provavelmente terá maiores dificuldades no seu mercado, com concorrentes que adotam uma cultura mais sólida ultrapassando-a. Ao tentar motivar seus funcionários, ela perderá o maior trunfo para isso, que, como já foi dito, é o senso de pertencimento do colaborador àquela empresa.
Dessa forma, para ter certeza que sua empresa não está cometendo esse erro, vamos informar em detalhe os tipos de cultura organizacional.
Quais são os tipos de cultura organizacional?
Segundo o autor Charles Handy, a cultura organizacional de um negócio é uma combinação única de quatro sub-culturas, sendo que uma delas é predominantemente. Logo, há diversas combinações, o que possibilita definir exatamente qual é a cultura que mais adequadamente representa a empresa.
Portanto, é importante ressaltar que não existe uma combinação certa de cultura em si, mas vários tipos diferentes com características únicas que devem ter reflexos na empresa. Sendo assim, faz-se de suma importância um conhecimento profundo da empresa, para saber definir exatamente o que ela pretende representar.
Cultura do poder
A cultura do poder ocorre em empresas com lideranças centralizadas em uma pessoa ou em uma equipe. Assim, a tomada de decisão ocorre de forma vertical, enquanto os colaboradores possuem como meta a obtenção de resultados. Geralmente se esses resultados acontecem em conjunto a prêmios para aquele que os conquistou.
Todavia, apesar de entregar resultados, pelo menos por um curto período de tempo, é comum que surjam problemas internos entre os colaboradores. A medida que a competição e foco por resultados aumenta, tende a gerar um clima pouco amigável entre os funcionários. Nesses casos, por vezes, ocorre uma desvalorização do coletivo, resultando em um ambiente pouco profissional.
Além disso, uma cultura organizacional que se baseia pelo poder geralmente cria um desconforto nos funcionários, por não sentirem possibilidade de evolução. Como a liderança ocorre de cima para baixo, as pessoas possuem pouca autonomia e bastante dificuldade para desenvolver suas habilidades. Sendo assim, tal cultura pode trazer resultados mais imediatos, mas que tendem a gerar problemas ao longo prazo.
Cultura de papéis
A cultura de papéis define-se por cada colaborador ter uma atividade/função estável. Assim, a liderança acontece de acordo com a posição hierárquica do indivíduo, de modo que se torna bastante engessada e pouco flexível. Portanto, o foco aqui é na realização de tarefas de forma eficiente.
Ainda que toda essa estrutura possua boa organização, comumente aparecem alguns problemas decorrentes de toda essa ordem. De modo que os funcionários, por serem incentivados a manterem o foco apenas em seu processo, tendem a se acomodar e dar pouca importância ao crescimento profissional.
Ademais, é comum que esse ambiente seja pouco propício a ideias criativas, o que dificulta a inovação no mesmo. Esse tipo de cultura funciona bem em empresas de grande porte, nas quais prefere-se manter claro o fluxo dos processos a fim de evitar que acidentes ocorram. No entanto, essa não é a melhor cultura para empresas que prezam pela inovação e desenvolvimento de capacidade criativa.
Cultura de tarefas
A cultura organizacional de tarefas em que o foco da empresa é criar profissionais que solucionem problemas. Nesse contexto, é ideal que o colaborador seja alguém preparado para lidar com os mais diversos tipos de situações. Portanto, os funcionários aqui tendem a ser membros ativos, visto que vivem em contexto de constante imprevisibilidade.
Devido a tal imprevisibilidade, os funcionários não possuem uma rotina de trabalho fixa. Sendo assim, ela é ditada de acordo com a demanda do momento.
Nessa cultura, o foco é em desenvolver a proatividade, o trabalho em equipe e a criatividade. Desse modo, empresas que aderem a cultura de tarefas possuem facilidade para motivar colaboradores. Esse tipo de cultura é visto bastante em empresas mais jovens, como as startups e Empresas Juniores.
E já que na cultura de tarefas as empresas tendem a ser bem flexíveis, é necessário um comprometimento maior dos colaboradores por resultados. Os funcionários da empresa devem entender que com o aumento de sua autonomia, cresce também a sua responsabilidade e comprometimento. Portanto, caso haja esse comprometimento, há uma boa chance dessa cultura trazer bons resultados a longo prazo.
Cultura de pessoas
A principal característica da cultura de pessoas é o foco no colaborador, independente de seu cargo, deixando-o sempre em primeiro lugar. Nesse contexto, os membros possuem bastante liberdade para dar ideias e pontos de vista. As empresas que fazem parte desse grupo buscam permitir a integração profissional do funcionário, assim como oferecer um grande crescimento profissional para ele.
Sendo assim, é natural que exista esse tipo de cultura em empresas que valorizam a coletividade. Elas visam a construção de um ambiente de trabalho que gere bem-estar, fortalecendo um espírito de equipe no negócio como um todo. Desse modo, os funcionários tendem a se sentir mais confortáveis para executar as suas funções.
Essa cultura é bastante vista em empresas modernas, nas quais há pouca hierarquia e o trabalho é autogerenciado. Nesse sentido, torna-se complicado aplicar tal cultura em empresas de larga escala.
De qualquer modo, é importante ter certos cuidados a respeito de comprometimento, assim como a cultura por tarefas. Assim sendo, é possível que essa venha a ser uma ótima cultura para implementar no seu negócio, trazendo ótimos resultados a longo prazo.
Como elaborar a cultura organizacional de uma empresa?
Agora que você já conhece as possibilidades de culturas organizacionais, precisamos focar em explicar como elaborar a cultura da sua empresa. Nesse cenário, é preciso que fique claro que essa tarefa não é fácil, visto que ela deve corresponder com a imagem que a empresa já possui. Além disso, é possível que sua empresa já tenha algo do tipo, que surgiu de forma orgânica, faltando apenas uma sistematização.
Caso realmente queira começar algo do início, comece definindo os valores, as crenças e as atitudes positivas que reflitam, de fato, os desejos dos colaboradores. Para facilitar esse processo, há algumas perguntas que devem acontecer, como por exemplo:
- Damos mais valor ao controle por meio da hierarquia ou preferimos delegar as tarefas?
- Os processos acontecem de um jeito estruturado ou flexível?
- As pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
- É necessário ter cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
Após isso, é essencial uma colaboração intensa do RH, para facilitar a percepção dos funcionários quanto à cultura da empresa, de forma que ele perceba o que aquilo tudo o representa. Esse processo de formação pode demorar um pouco, desde a definição do que seguir até a completa assimilação dos colaboradores, e isso é natural. Durante esse período, deve-se focar sempre nos benefícios futuros que virão através da persistência na cultura.
Como repassar a cultura organizacional para os colaboradores?
Para facilitar a assimilação dos colaboradores da cultura organizacional criada, é necessário comunicá-la de forma simples e clara. Portanto, deixe a missão, os valores e a visão bem explícitos, assim como as expectativas que se tem de cada funcionário. Sendo assim, evite complicar os termos e utilize uma linguagem acessível, visto que quanto mais fácil de entender, mais fácil a assimilação.
Além disso, é fundamental a colaboração do setor de RH para o alcance deste objetivo. É importante ter comunicados, campanhas internas ou notificações, que devem se responsabilizar por lembrar, de forma constante, sobre a cultura organizacional. No entanto, isso é algo generalizado, e cada empresa deve utilizar o que se adequar melhor ao seu contexto.
Como medir a cultura organizacional de uma empresa?
É possível medir a cultura organizacional através de alguns indicadores, que oferecem resultados determinantes para promover alguma ação. Estes devem ser analisados constantemente, mas deve-se ter cuidado a respeito de quais analisar.
Para facilitar a escolha, vamos apresentar alguns dos mais usados:
Índice de Turnover:
O índice de Turnover nada mais é do que a taxa de rotatividade da empresa. Caso essa métrica esteja alta, é sinal de que os colaboradores estão passando pouco tempo na empresa. Logo, uma das possíveis causas é o descontentamento com a cultura.
Índice de Reclamações:
É necessário que a empresa sistematize todas as reclamações que recebe. Dessa forma, é possível notar quais os problemas que os funcionários percebem. Além disso, é uma boa oportunidade para surgir soluções criativas, a partir dos problemas propostos.
Índice de Produtividade:
Outro indicador bem importante para uma empresa é aquele referente à produtividade. A partir do resultado deste, é possível comparar um antes e depois da implementação da cultura, e verificar se houve alguma evolução.
Estes são apenas alguns exemplos, mas o ideal é que sejam encontrados os indicadores que se adequem ao contexto da sua empresa. Sendo assim, o resultado será mais personalizado e mais assertivo.
Quais são os sinais de uma cultura organizacional tóxica?
Acontece, por vezes, que a cultura organizacional pode se tornar tóxica. Isso ocorre quando os valores definidos por ela acabam prejudicando o ambiente. Portanto, ao invés de ajudar, essas ideias resultam em redução da produtividade, em um clima de inimizade dentro da empresa, e também em uma falta de unidade interna. Ainda, ao longo prazo, retira todo o senso de pertencimento à empresa dos colaboradores.
Portanto, é bom ficar atento a sintomas que costumam aparecer quando a cultura está sendo algo negativo. Alguns dos indícios são o surgimento de fofocas entre os colaboradores, falta de motivação, ou um alto índice de turnover. Ao perceber esses sinais, é interessante que o responsável pela organização reaja rápido para resolver os problemas, e realizar uma revisão da cultura organizacional, adaptando-a melhor a empresa.
Como melhorar a cultura organizacional?
Para construir uma cultura organizacional consistente, é necessário buscar sempre oportunidades para melhorar, seguindo a filosofia de Kaizen, por exemplo. Sendo assim, as mudanças devem ser graduais e com o envolvimento de todos os colaboradores, para garantir o consentimento de todos. É possível realizar isso seguindo alguns simples passos.
Para isso, faça questão de estar por dentro do ambiente de trabalho, vivendo aquela cultura, e percebendo as expectativas de melhoras que os funcionários possuem. Além disso, permita um ambiente aberto aos colaboradores para darem feedbacks sobre como tudo aquilo está funcionando. Dessa forma, é possível ter uma cultura organizacional que evolui constantemente e tende a maximizar os resultados advindos desse quesito.
Cultura organizacional: exemplos para inspirar
Para não ficarmos apenas na teoria, vamos apresentar agora algumas empresas sucedidas com culturas organizacionais sólidas. Confira abaixo:
Google:
O Google possui uma cultura fortemente inclinada para o lado mais criativo dos colaboradores. Por ser uma empresa com um tom mais jovial, percebe-se em seu ambiente um aspecto de informalidade e de descontração. Nesse contexto, o foco é no bem-estar dos funcionários, e esses, por sua vez, prometem entregar resultados concretos à empresa para justificar o seu emprego.
Toyota Motors
A Toyota já é um pouco diferente do Google, visto que o seu padrão de trabalho exige menos flexibilidade. Ela possui processos e estimula sempre seus colaboradores a perseguir a melhoria contínua. Desse modo, rapidamente cria-se uma forte cultura no ambiente de trabalho, sustentando assim uma visão focada em resultados.
Oferecemos dois exemplos opostos de cultura para mostrar a diversidade de aplicação desse tema. No entanto, é possível citar muitos outros exemplos. Sendo assim, nota-se que a cultura organizacional da sua empresa deve ser adequada ao seu contexto, criando, dessa forma, uma estrutura personalizada ao seu negócio.
A metodologia OKR foi responsável por mudar o Google, um dos maiores exemplos de empresa com cultura organizacional forte. Saiba mais sobre o assunto com o nosso texto!
